Phương pháp nào sau đây dùng để dự báo cầu nhân lực dài hạn?

Hoạch định nguồn nhân lực là?

Đâu là nhược điểm của phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị?

Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn là:

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến cầu nhân lực là:

Các phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn là:

“…….” là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong 1 thời kỳ nhất định.

Thuê những lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạm thời nhằm khắc phục tình trạng:

Khi cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động), tổ chức thường tiến hành các biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và ngoài tổ chức. Trong các biện pháp sau, biện pháp nào chỉ áp dụng trong ngắn hạn:

Trong phương pháp tính lượng lao động hao phí:, SL biểu thị cho đại lượng nào sau đây:

Một Công ty X có 200 công nhân sản xuất 20.000 sản phẩm/tháng, để sản xuất 30.000 sản phẩm /tháng cần bao nhiêu công nhân và dùng phương pháp nào để tính?

Chỉ tiêu không được dùng để đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực:

Đối với các quyền lợi cá nhân và lương bổng, công nhân đòi hỏi gì nơi nhà quản trị, ngoại trừ:

Khi dự báo cầu nhân lực trong dài hạn, phương pháp nào có ưu điểm là tính toán đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng lại có hạn chế là số liệu của quá khứ nên dự báo không hết những biến động ảnh hưởng đến cầu nhân lực?

Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay là:

Khi cầu nhân lực bằng cung nhân lực, doanh nghiệp nên làm gì?